【人材紹介ビジネス】求職者面談のポイント

人材紹介ビジネスは、「人材を求めている企業（＝求人者）」と「働きたい人（＝求職者）」のマッチングを行います。

そのマッチングが成功したら、報酬を受け取れるビジネスです。

そのため、「求人者が求める人材」を適切に紹介しなくてはなりません。そうでなければ、マッチングが成功せずに報酬を受け取れないからです。

そして、効率良くマッチングさせるためには、「求職者への面談」が重要になります。

そこで本記事では、求職者面談のやり方について詳しく解説していきます。

求職者面談の流れ

基本的な求職者面談の流れについて解説します。

求職者面談は対人なので、相手や状況などによって変化するものではあるのですが、基本的な流れを知っておくことで、イレギュラーにも対応できるようになります。

求職者と面談する前に行っておくこと

求職者と面談する前に行っておくことを、

• 初回面談
• 2度目以降の面談

に分けて解説していきます。

初回の場合

求職者と面談する前に、「求職者の基本的な情報を集める」「求職者の基本的な情報を理解する」の2つをやっておきましょう。

面談の前に、求職者の履歴書と職務経歴書、そして可能であれば今後の展望を聞いておきましょう。

そうしないと求職者面談が、経歴や展望を聞くだけで時間が過ぎてしまい、「面談」とは言えないものになってしまいます。

特に初回面談では、人材紹介業者（＝あなた）と求職者の信頼関係を築くために使いたいです。

信頼関係を築くための時間を多く取るためには、わざわざ面談をして聞く必要がない簡単な情報を集めておくことが重要になります。

そして、情報は集めるだけなく、しっかりと読んで理解しておく必要があります。

何度も言うようですが初回面談は、人材紹介業者（＝あなた）と求職者の信頼関係を築くために使いたいです。

それなのに、「あなたは今まで、どんな仕事をしてきましたか？」という質問をしてしまうと、求職者は「履歴書送ったんだから知ってるだろ」と思ってしまいます。

実際に、「履歴書からわかるでしょ」とは言ってきませんが、本音ではそう思われてしまうのです。

また、送った資料から読み取れることを聞くのは、「あなたからもらった資料は読んでいません」と申告しているようなものです。

それでは求職者との信頼関係は築きにくいですよね。

そのため、求職者からもらった資料を読み、求職者についての基礎的な部分について理解をしておく必要があります。

ただし、「履歴書の作り方を知りたい」とか「魅力的な職務経歴書の書き方を知りたい」といった求職者の場合には、無理に「事前に提出してください」とする必要はありません。

2度目以降の面談

2度目以降の面談では、前回の面談内容を事前におさらいして内容が同じにならないようにしましょう。

加えて、前の面談内容から紹介できる企業のピックアップも行いましょう。

求職者面談の最初に行うこと

面談が始まったら行うべきことを

• 初回面談
• 2度目以降の面談

に分けて解説していきます。

初回面談

求職者との面談が始まったら、まずは自己開示を行いましょう。

これには、「人材紹介業者（＝あなた）への信頼性を高める働き」と「アイスブレイクの働き」があります。

• どんな面談をしていくのか
• どんな目的があるのか
• どんな未来が待っているのか

このような情報を開示していくことで、求職者が抱えていた不安を払拭できます。

しかし、「自慢話」のようになってはいけません。あくまでも、「求職者の不安を払拭する」という目的で行うべきです。

そのため、「就職率No1」といった情報開示はいいかもしれませんが、「こんな苦労をして、○○で、△△で、やっとの思いで就職させることができたんです」といった情報開示はしない方がいいと思います。

自己開示を最初に行うことで、求職者の緊張もほぐれてきます。

面談が始まっていきなり、「あなたは、どんな会社に行きたいですか？」といった質問をしても、なかなか具体的な回答は得られないでしょう。

求職者からすれば、尋問を受けているような気分にもなってしまいます。

そのためまずは、自己開示を行う必要があります。

2度目以降の面談

まずは、前の面談で「どんな話をしたのか」をおさらいするべきです。

そして、それを元に考えてきた企業を紹介します。

その中で、求職者が「合う」「合わない」を選択し、「合う」場合には、実際に企業の説明に入りますし、「合わない」場合には、求職者の考えを聞き理解を深めます。

面談で行うこと

面談序盤を終えたあとに行うべきことについて、

• 初回面談
• 2度目以降の面談

に分けて解説していきます。

初回面談

自己開示を終えたら、以下のことについて聞いていきます。

• 現在の転職活動状況
• 自分の強み・弱み
• 転職を考えるようになったきっかけ
• 今後のキャリアプラン
• 一番大事にしているもの

これらを聞いていくことで、「今後、どのような支援が必要になるか」を確認します。

初回面談では、実際に転職先を紹介することは稀です。それは、求職者の深い部分を知らないのに、企業を紹介するのは困難だからです。

そのため、まずは求職者について深く知る必要があります。

2度目以降の面談

求職者の望むキャリアプランに合った企業を紹介していきます。

また、その中でも「どこが一番良いのか」といった擦り合わせは重要になります。

人材紹介ビジネスは、求職者が紹介した企業に就職しなければ売上を得ることはできません。

つまり、もし紹介した企業が求職者に合っていなくて、就職に至らなかった場合には、売上を得ることができないのです。

加えて求職者が、「この会社は、自分に合った企業を紹介してくれなかった」と感じてしまえば、他の人材紹介会社へと行ってしまう危険もあります。

そのため、できれば1度の紹介で採用まで持って行きたいです。

求職者面談を上手に行うポイント

求職者面談を上手に行うには、3つのポイントがあります。

それは、

• 求職者を受け入れる
• 求職者に共感する
• 自分を偽らない

です。

この3つは、カウンセラーが相談を聞く際の基本的な態度とされています。

求職者面談も「求職者の話を聞く」という点で、カウンセリングと非常に似たものです。

そのため、カウンセリング能力を高めることで、上手に求職者面談が行えるようになります。

それでは、それぞれの意味や方法について詳しく解説していきます。

求職者を受け入れる

求職者を受け入れることをカウンセリング用語で「受容」といいます。

受容とは、求職者を「否定も肯定もしないこと」です。

重要なポイントは、「肯定もしない」ということ。多くの方が「相手を受け入れることは、肯定することだ」と間違っていますが、「肯定もしない」ということを念頭に置いておきましょう。

具体的には、「前の会社では上司との関係が悪く、転職を決意しました」という求職者に対して、「前の会社では上司との関係が悪く、転職しようと思ったんですね」と返すことが、受容になります。

いわゆる「オウム返し」ですが、これを行うことによって求職者は、「話を聞いてもらえている」と感じることができます。

一方で、「上司との関係が悪ければ、転職したいと思うのも無理ないですね」と肯定してしまうと、「話を聞いている感じ」は出せますが、愚痴を聞いている感じにもなってしまいます。

この場合には、話が愚痴に流れ、本当に聞きたいことが聞けなくなってしまう可能性が非常に高いです。

今までずっと肯定してきたのに、「で、あなたは何がしたいの？」と切り出したら求職者はびっくりしてしまいますよね。

そのため、「肯定しない」というのは大事なのです。

また、「否定しない」というも重要なポイントです。

「いやいや、相手をいきなり否定はしないよ」と思われている方でも、無意識に否定してしまうパターンがあります。

それは、「常識的に考えて」と思ってしまうパターンです。

たとえば、「勉強してないのに、テストで高得点」という人がいたとします。

「（常識的に考えて）勉強しなければ高得点は取れないだろう」と思い、「実は、隠れて勉強してるでしょ」と聞いてしまう場合には、相手が言ったことを否定していることになりますよね。

また私が、「否定しないことは、重要なポイント」と述べた際に、「いやいや（常識的に考えて）いきなり相手を否定しないよ」と思った方も、「いやいや」と否定してしまっています。

このように、「否定しよう」と思っていなくても、自分の常識から外れた言動には無意識的に否定してしまうことが多々あるのです。

そのため面談の際には、「自分の常識で物を考えない」というのが重要です。

求職者に共感する

共感とは、「ともに感じること」です。

一般的に共感は、同感と同じ意味で使われますが、カウンセリング業界では異なった意味になります。

同感とは、「上司がウザい」と言う人に対して、「あいつウザいよね」と自分の経験と照らし合わせて同じ感想を持つこと。

一方で共感とは、自分は「ウザい」と思っていなくても、相手が「ウザい」と思う気持ちを汲み取り、同じように「ウザい」と感じることです。

もっと簡単に言うと、映画やアニメなどのキャラクターに感情移入することが共感です。

共感ができれば、求職者と同じ気持ちになれるため、より適した企業を紹介することができます。

また求職者からすれば、聞き手が自分の気持ちを理解してくれるため、話しやすくなり、深いところまで相談したくなります。

注意点としては、「共感しても肯定はしない」ということです。

「求職者を受け入れる」でも説明しましたが、肯定してしまうと話が流れ、聞きたいことが聞けなくなってしまいます。

そのため、「気持ちを共有しながらも肯定はしない」ということが求められます。

「ただ同じ気持ちになる」これだけでいいのです。

自分を偽らない

自分を偽らないことを「自己一致」と言います。

たとえば、「上司との関係が悪くて転職を決意した」という求職者だった場合。

「上司との関係が悪くて、転職を決意したんですね」と受容します。しかし、「どうして上司との関係が悪くなったんだ」と思ったら、それをそのまま聞くのです。

そこで勝手に、「きっとパワハラをされたんだろうな」と解釈してはいけません。

そのときには何の問題がなくても、「この企業ではパワハラ対策もしっかりしていて」と説明した際に、「別にパワハラ対策に興味はないな」と思われてしまいます。

ただし、自己一致には注意が必要です。自己一致しようと思うと、相手を否定したくもなるからです。

たとえば、「謝らないだけで上司に怒られたことが嫌だった」という求職者がいた場合。

自己一致しようと思うと、「あなたが悪いのでは」と伝えることになってしまいます。

それでは否定になってしまい、求職者との信頼関係は築けませんよね。

そこで、「私は求職者が悪いと思っている」と実感しつつも、「信頼関係を築く方が大事だな」と考えるのです。

変に「求職者は悪くない」と思うおうとしても、自己一致できていないので「求職者が悪い」という気持ちが強くなってしまいます。

これは、脳が否定型を認識できないからです。

たとえば、「赤と白のパンダを想像しないで」と言われた場合。無意識的に「赤と白のパンダ」を想像してしまいますよね。

これと同じで、「求職者は悪くない」と思えば思うほどに「求職者が悪いよな」という気持ちが強くなってしまいます。

その結果、求職者との面談に集中できず、良い面談にはなりません。

そのため、「求職者が悪いけど、まずは信頼関係を築こう」と自己一致する必要があります。

まとめ

求職者面談が上手くいかなければ、人材紹介会社は売上を得ることはできません。

そのため、求職者面談には何よりも力を入れるべきです。

そして求職者面談を成功させるためには、カウンセリングの基本的態度である「受容」「共感」「自己一致」が非常に重要になります。

これらを活かして求職者の話を聞くことで、求職者との信頼関係を構築できます。信頼関係が構築できれば、求職者は「本音」で話してくれるようになります。

それによって、求職者に最も適した企業を紹介できる確率が非常に高まるのです。